4 razones por las que los colaboradores talentosos no alcanzan su potencial
No importa cuán talentoso pueda ser alguien, no hay garantía de que sus talentos se traduzcan en un desempeño superior. La ciencia del potencial humano ha ilustrado en general que la competencia general de un individuo no puede entenderse plenamente a menos que también tengamos en cuenta su estructura emocional, sus preferencias y sus disposiciones. No importa cuán inteligente, informado y experimentado sea usted, generalmente existe una diferencia entre lo que puede hacer y lo que hace normalmente .
Ésta es una de las razones por las que fracasan los esfuerzos de identificación de talentos: cuando los empleadores se centran demasiado en el potencial de los candidatos (lo mejor que podrían hacer si estuvieran motivados para hacerlo lo mejor posible) olvidan que el resultado crítico que deberían tratar de predecir es lo que la gente hará. es probable que hagan una vez que estén en el trabajo, en particular su desempeño típico . Así como no debes asumir que lo que ves en alguien cuando lo conoces en una primera cita es lo que seguirás viendo cuando estés casado con él cinco años después, probablemente habrá una diferencia entre lo que ves en los candidatos. cuándo solicitan un trabajo y qué ves en ellos cuando han estado en el trabajo cinco años después (aunque la ciencia también puede ayudarte a predecir esto).
Si cree que su rendimiento en el trabajo es bajo, probablemente tenga razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí y están 100% motivadas durante períodos sostenidos y continuos de su cargo (mi colega Marc Effron ha escrito un excelente libro sobre este tema ) . sujeto). De hecho, incluso si cree que se está desempeñando lo mejor que puede, probablemente esté equivocado, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que la gente piensa sobre sus talentos y desempeño y cómo se desempeñan realmente. De hecho, a menudo ocurre que las personas con mejor desempeño evalúan su propio desempeño de manera más crítica y severa, mientras que aquellos que tienen un desempeño deficiente piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente crítico del talento.
La verdad es que la mayoría de las personas ni siquiera se molestan en hacer lo mejor que pueden después de haber estado en el trabajo durante más de seis meses, un período conocido como el período de luna de miel . Aunque hay muchas razones para esto, aquí hay cuatro causas comunes de bajo rendimiento y cómo abordarlas:
Mal ajuste:
el talento es principalmente personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les irá mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto “adaptación persona-trabajo” y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, y las características del trabajo, rol y organización, por otro. el otro. El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan correctamente al candidato, a menudo no son tan buenas a la hora de evaluar el puesto y, en particular, su propia cultura. Esta es la razón por la que tantas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: es una ilusión más que una autoevaluación precisa. Obviamente, esto afecta las percepciones de los candidatos sobre el rol y la organización, donde puede llevarles un tiempo experimentar verdaderamente la cultura y comprender lo que el rol realmente implica y exige de ellos. ¿Qué puede hacer al respecto? La única alternativa es hacer los deberes y examinar cuidadosamente la organización a la que está a punto de unirse, asegurándose de comprender bien el trabajo en cuestión para evitar sorpresas. Afortunadamente, sitios como Glassdoor , que funcionan como una especie de TripAdvisor de lugares de trabajo, y cada vez más de líderes, pueden ayudarle a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectos. Hacer preguntas detalladas a sus entrevistadores, hablar con los empleados y descubrir si tiene mucho en común con titulares de alto rendimiento en el mismo puesto o en uno similar debería ayudarle a predecir su idoneidad. Por supuesto, en algunos casos su principal contribución a la organización o Su papel puede ser el de no encajar perfectamente: éste es el beneficio de la diversidad cognitiva . Sin embargo, es más seguro asumir que se adaptará y tendrá un buen desempeño cuando vea similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados de alto desempeño (de hecho, así es como se calibran las herramientas de evaluación basadas en la ciencia para aumentar la precisión predictiva, concretamente mediante evaluaciones comparativas). frente a los titulares de alto rendimiento).
