Adiós al contrato por obra: Guía para contratar en 2026 sin riesgos ni sanciones

El calendario laboral en España ha pasado una página definitiva. Con el fin del período transitorio el 31 de diciembre de 2025, el histórico contrato por obra o servicio ha quedado oficialmente extinguido. Aunque su uso ya era testimonial, su desaparición no es un mero trámite burocrático; es el último empujón hacia un nuevo paradigma de contratación que las empresas deben dominar para seguir siendo competitivas sin incurrir en riesgos legales.

«El 31 de diciembre de 2025 finalizó el período transitorio para los contratos vigentes. Ahora las empresas deben utilizar nuevas modalidades para mantener la flexibilidad y cumplir la normativa.»

Lejos de ser un problema, esta nueva realidad invita a las organizaciones a redescubrir herramientas contractuales que, aunque existen desde hace años, han pasado desapercibidas. La clave en 2026 no es solo buscar «un contrato temporal», sino entender qué necesidad real se tiene y qué figura legal la cubre de manera óptima, aprovechando además los incentivos económicos disponibles.

El fin de una era y el auge de la contratación causal

Durante décadas, el contrato por obra fue el comodín para proyectos específicos. Su desaparición, impulsada por la Reforma Laboral, subraya un principio fundamental: ya no se puede contratar por la naturaleza de la tarea, sino por la causa que la motiva. Esto significa que cualquier nueva incorporación temporal debe justificarse escrupulosamente.

Las sustituciones naturales de este modelo son bien conocidas, pero su aplicación requiere precisión quirúrgica:

• El contrato por circunstancias de la producción: Es la alternativa directa para picos de trabajo. Aquí la ley distingue entre lo imprevisible (una reparación urgente, un pedido inesperado) y lo previsible pero de corta duración (las campañas de rebajas o la temporada de verano). En este último caso, la empresa solo puede hacer uso de esta vía un número limitado de días al año, lo que obliga a una planificación mucho más rigurosa de los recursos humanos.
• El contrato de interinidad: Sigue siendo la herramienta para garantizar la operatividad cuando un trabajador se ausenta con reserva de puesto (bajas por IT, permisos por maternidad/paternidad, excedencias). Su función es clara: cubrir una ausencia, no un aumento de trabajo.

La alternativa silenciosa: Talento joven, formación y bonificaciones

Más allá de las sustituciones y los picos de producción, existe una modalidad que está ganando un protagonismo inesperado por su triple impacto: legal, formativo y económico. Se trata del contrato de formación en alternancia.

A menudo subestimado, este contrato permite a las empresas incorporar a personas de hasta 30 años (sin límite de edad para personas con discapacidad) durante un periodo que va de 3 meses a 2 años. La fórmula es sencilla pero poderosa: el trabajador se forma (con un certificado profesional o título oficial) mientras adquiere experiencia práctica en la empresa.

Lo que lo convierte en una opción estratégica en 2026 no es solo su flexibilidad, sino su rentabilidad. Durante toda la vigencia del contrato, la empresa puede aplicar bonificaciones mensuales en las cuotas a la Seguridad Social. Imagínese incorporar a un joven para un proyecto de seis meses; durante medio año, su coste laboral se ve reducido significativamente, al mismo tiempo que se forma a un futuro profesional a medida para la organización.

«El contrato de formación en alternancia permite incorporar talento joven, combinar formación con experiencia laboral y acceder a bonificaciones que apoyan la sostenibilidad de los negocios.»

El verdadero valor añadido de esta figura reside en su capacidad de retención. Al finalizar el periodo formativo, este contrato puede convertirse en indefinido, momento en el que la empresa puede acceder a un nuevo paquete de bonificaciones. De esta manera, lo que empezó como una necesidad temporal (cubrir un proyecto) puede convertirse en la incorporación de un profesional ya formado y adaptado a la cultura de la empresa, con un coste optimizado y total cumplimiento legal.

Planificar para crecer: El nuevo rol de la gestión de personas

Con la desaparición del contrato por obra, la improvisación en la contratación se ha convertido en el principal enemigo de la empresa. La planificación estratégica de los recursos humanos ya no es una opción, sino una necesidad. Las áreas de gestión de personas deben actuar como auténticos centros de estrategia, analizando con antelación las necesidades de la plantilla y seleccionando la figura contractual que mejor se adapte a cada escenario.

La oportunidad, como señalan los expertos, es clara: este nuevo contexto permite construir plantillas más sólidas y estables. Apostar por modalidades como la formación en alternancia no solo asegura el cumplimiento normativo, sino que fomenta una cultura de desarrollo interno, donde la empresa crece al mismo tiempo que lo hacen sus trabajadores. En un mercado laboral que busca equilibrio entre flexibilidad y estabilidad, las organizaciones que aprendan a combinar estos elementos serán las que mejor talento atraigan y retengan en los próximos años.