De la intuición a la evidencia: cómo la selección de personal se transformó en un proceso predictivo
Del currículum impreso a los datos que anticipan desempeño
Durante muchos años, seleccionar personal fue un ejercicio marcado por la experiencia del reclutador, entrevistas poco estructuradas y comparaciones difíciles de sostener. La evolución tecnológica y metodológica de las últimas dos décadas cambió radicalmente este escenario. Hoy, la selección de talento se apoya en datos trazables, procesos más breves y herramientas que permiten anticipar el desempeño futuro con mayor precisión.
«La selección de personal pasó de evaluar percepciones a medir evidencias reales de desempeño futuro.»
Empresas especializadas en comportamiento humano, como THT, han contribuido a este giro mediante el desarrollo de instrumentos estandarizados y confiables, construidos a partir de millones de evaluaciones. Este volumen de información permitió identificar patrones y ajustar qué se mide y por qué se mide, desplazando la intuición como eje central de la decisión.
Qué están midiendo hoy las organizaciones y por qué importa
La investigación reciente evidencia un cambio claro en las prioridades de evaluación. El perfil comportamental, especialmente a través de modelos como DISC, sigue liderando las preferencias, seguido por pruebas de integridad y valores. Esto refleja una mayor preocupación por la forma en que las personas actúan en el día a día y por su alineación ética con la organización.
«Hoy las organizaciones priorizan comportamiento, valores e integridad por encima de la intuición.»
En paralelo, las competencias blandas han ganado terreno de forma sostenida, impulsadas por la necesidad de liderazgo, inteligencia emocional y habilidades comerciales en entornos cada vez más dinámicos. Aunque la evaluación de inteligencia mantiene su relevancia, hoy se integra de manera más estratégica dentro de baterías breves que combinan capacidad cognitiva, personalidad e integridad. El foco ya no está en medir más, sino en medir mejor.
Inteligencia artificial, ética y experiencia del candidato
La digitalización trajo consigo entrevistas estructuradas, pruebas situacionales y Assessment Centers híbridos que observan comportamientos en contextos simulados, priorizando lo que la persona hace por encima de lo que declara. A esto se sumaron videoentrevistas, analítica del proceso y automatización de la comunicación, mejorando tiempos, cobertura y percepción de marca empleadora.
«La inteligencia artificial apoya el proceso, pero la decisión final sigue siendo humana y ética.»
La inteligencia artificial se consolidó como un apoyo clave para ordenar información, sugerir preguntas y resumir entrevistas, sin sustituir el juicio humano. Al mismo tiempo, el fortalecimiento de normas de protección de datos y códigos éticos profesionalizó el uso de la información personal. El resultado es un modelo de selección más justo y transparente, donde la tecnología potencia la decisión, pero la responsabilidad sigue en manos de las personas.
