El capital humano ha experimentado cambios, no sólo tecnológico, sino también en el significado.

Miguel Ángel Pérez Laguna de nacionalidad española es  Licenciado en Psicología, es uno de los expertos en comunicación, liderazgo, motivación y desarrollo humano. Ha conseguido ser el experto directivo del sector más seguido en las redes profesionales en habla hispana. Fue el ganador del Premio AEEN 2019 (Asociación Española de Escuelas de Negocio) por su increíble impulso a una nueva manera de impulsar a las personas a través de la formación directiva

Sus conferencias y mentirías llegaron a más de 10.000 personas en sus diversos formatos de ponencia, conferencias y cursos en EEUU, Argentina, Líbano y Colombia. Además  es el creador de la iniciativa de comunicación y transformación humana, como es; Humanos en la Oficina, cuyas actividades ya llegan a más de 3,5 millones de personas en todo el mundo

Reconocido en España y Latinoamérica como uno de los grandes expertos internacionales en el área, siendo portada de Management Magazine-Bolivia.

Y en esta oportunidad,  Miguel Ángel nos brinda su opinión, acerca de la evolución que tuvo y la connotación que tiene hoy Recursos Humanos y los retos que han atravesado en las diferentes empresas  esta nueva normalidad.

  1. Este último año hemos vivido grandes cambios y nos hemos adaptado a la “nueva normalidad”. De este modo como experto, ¿Cómo evolucionó y cuál es tu visión actual del área de RR.HH o Gestión del  Talento Humano a nivel mundial?

M.A.P.L: Sin duda que el capital humano ha experimentado cambios, no sólo tecnológicos, sino también a nivel de significado.

Esto es, palabras y conceptos como liderazgo, motivación, colaboración, participación, engagement se entienden desde una nueva perspectiva donde las relaciones se han visto alteradas por la crisis global, donde las personas han perdido el contacto humano en su mayor parte, y donde las empresas ven cómo ahora, el saber dirigir telemáticamente a los equipos

Esta visión general, en cualquier caso, es un borrador como mucho, porque la auténtica evolución de las empresas viene dada por la historia anterior de cada una, de cómo estaban preparadas para afrontar un desarrollo tecnológico y una transformación de cultura a gran escala

  1. ¿Cuáles consideras que son los principales retos y desafíos a los que nos enfrentamos hoy en día en GTH?

M.A.P.L: Los retos están claros, aunque creo que unos están pasando más desapercibidos que otros, lo que va a pasar factura a muchas instituciones. Se está poniendo un máximo empeño en una necesaria pero apresurada digitalización que no va acompañada de una adecuación de la cultura y los valores de la empresa.

Porque las personas necesitamos saber ahora cómo se nos evalúa, cómo la empresa está siendo transparente en momentos de incertidumbre, dado que seguimos siendo representantes de la misma, aunque sea desde el teletrabajo, qué acciones y competencias son ahora mejor valoradas,  todo eso y mucho más es un reto de fondo inaplazable.

La especialización siempre ha sido una ventaja competitiva desde la cuál se han favorecido procesos de diversificación en pos del desarrollo de negocio, así como la optimización de procesos y procedimientos que favorecen la operativa diaria de la empresa”

  1. ¿Porque es importante la especialización en las diferentes áreas de trabajo?

M.A.P.L: La especialización siempre ha sido una ventaja competitiva desde la cuál se han favorecido procesos de diversificación en pos del desarrollo de negocio, así como la optimización de procesos y procedimientos que favorecen la operativa diaria de la empresa.

Hoy día, además, es un acicate para un nuevo mercado que busca soluciones cada vez más concretas, por lo que tener segmentadas las áreas de trabajo es una buena idea, siempre que su implantación permita dar una respuesta más eficaz y rápida en el servicio o producto final, y no que esta especialización se convierta en departamentos estanco que se convierten en cuellos de botella

  1. Según su experiencia ¿Podría compartir las metodologías más exitosas en gestión del talento humano?

M.A.P.L: Existen infinidad de metodologías en RRHH que ahora mismo están pasando el filtro de esa “nueva normalidad”, comprobando que muchas de ellas han quedado (aún más) obsoletas, desde la evaluación del desempeño anual hasta las viejas teorías del liderazgo transaccional, por poner dos ejemplos

Desde humanos en la Oficina, como iniciativa de formación y comunicación, nos enfrentamos por ejemplo a la redefinición y reconstrucción del liderazgo y el teleliderazgo mediante la metodología propia Human Resources Leadership, que profundiza en la experiencia humana real de las personas en la oficina

Lo hacemos visibilizando el diálogo entre esas mismas personas y revisando todo aquello que aleja a los equipos de la misión de la empresa y sus valores, descubriendo a los creadores de cultura y los puestos clave desde donde se genera la mayor influencia para que las personas se sientan en el lugar adecuado y en el momento correcto

  1. ¿Actualmente cuáles deberían ser las prioridades de los líderes de las diferentes empresas  en su  Gestiones del Talento Humano?

M.A.P.L: Las prioridades las están definiendo ahora mismo las personas que están aún preguntándose cómo será el día de mañana, y el siguiente, qué pasara con su trabajo, con sus tareas, con su puesto, con su evolución.

Aportar esa certidumbre dentro de la incertidumbre está en el top de necesidades, y para ello hay que restaurar la confianza, volver a hacer a las personas protagonistas, darles voz real, porque serán las personas las que indiquen quienes son sus líderes reales, y de qué manera van a hacernos crecer porque ellas sienten que siguen creciendo con nosotros

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