El Talento Sénior: La Ventaja Competitiva que la Industria No Puede Permitirse Desperdiciar
En el mundo empresarial actual, obsesionado con la innovación disruptiva y la transformación digital, existe un sesgo silencioso pero profundamente arraigado que está minando el capital estratégico de muchas organizaciones, especialmente en sectores críticos como la industria y la energía. Se trata de la discriminación por edad, un error de cálculo que equipara juventud con relevancia y experiencia con obsolescencia.
La historia de profesionales como Francisco Aguilar, cuyo perfil compartimos recientemente, no es una anécdota aislada. Es el síntoma de una miopía corporativa que prioriza hojas de vida sobre valor real, descartando un activo invaluable: el conocimiento tácito y la sabiduría práctica acumulada durante décadas.
La Paradoja de la Experiencia: ¿Pasado o Ventaja?
En un mercado laboral volátil, la narrativa dominante sugiere que la adaptabilidad y las habilidades técnicas nuevas son el único pasaporte al futuro. Sin embargo, en entornos donde las decisiones conllevan riesgos tangibles—seguridad humana, costes multimillonarios, paradas de producción—, la experiencia no es un dato curricular. Es un seguro.
“En la industria, la experiencia no es pasado. Es pura ventaja competitiva. Un error que solo sabes evitar es aquel que ya has vivido antes.”
Pensemos en un ingeniero que ha supervisado la puesta en marcha de plantas en tres continentes. Ese profesional no solo conoce los manuales; ha internalizado las variables imprevisibles: cómo reacciona un equipo específico bajo estrés, qué señales sutiles anteceden a una falla crítica, cómo negociar con proveedores en una crisis. Como bien señalaba Francisco, «hay errores que solo sabes evitar cuando ya los has vivido antes». Este conocimiento no se descarga en un curso online; se forja en la realidad.
La Diversidad que De Verdad Importa: Equilibrio, No Sustitución
La verdadera diversidad no se agota en métricas de género o etnia. La diversidad generacional es la piedra angular de equipos robustos y resilientes. Un equipo formado únicamente por perfiles jóvenes, por más talentosos que sean, carece de perspectiva histórica y profundidad de criterio. Por el contrario, un equipo variado en edad crea un ecosistema de aprendizaje mutuo: el talento sénior aporta contexto, anticipación y estabilidad, mientras que el junior aporta nuevas herramientas, energía y preguntas desafiantes.
“La diversidad que realmente aporta valor no es solo de género. Es también generacional. El talento senior no bloquea a los equipos, los equilibra.”
El talento sénior no «bloquea» el ascenso de las nuevas generaciones; los tutela, los forma y, en última instancia, los prepara para tomar decisiones mejores y más informadas. Descartarlo es como navegar aguas peligrosas sin cartógrafo, confiando solo en la tecnología del GPS más moderna, pero sin quien interprete las corrientes ocultas.
Cómo Recuperar el Sentido Común: Más Allá del «Culture Fit»
La solución no es una campaña de RR.HH. bienintencionada, sino un rediseño profundo de los procesos de selección y valoración. Las empresas que están superando este sesgo lo hacen mediante acciones concretas:
- Enfocarse en el Impacto, no en la Biografía: En lugar de fijarse en la fecha de graduación, las preguntas clave son: ¿Qué problemas complejos puede resolver este candidato para nuestro negocio? ¿Cómo su experiencia aplicada puede prevenir pérdidas o acelerar proyectos?
- Eliminar los Atajos Mentales: Asumir que una persona de 55 años no domina ciertas herramientas digitales es tan prejuicioso como asumir que una de 25 carece de capacidad de liderazgo. La evaluación debe ser individual y basada en evidencias.
- Alinear Expectativas de Forma Honesta: La recolocación de talento sénior requiere transparencia. Hablar claramente sobre el rol, el equipo, los desafíos y las oportunidades de crecimiento (que no siempre son verticales) atrae a los profesionales adecuados y genera compromiso a largo plazo.
La Experiencia como Antena de Largo Alcance
En la carrera por la innovación, las organizaciones más inteligentes no están descartando su radar de largo alcance para depender solo de sensores de corto alcance. El talento sénior es esa antena: permite ver más allá del horizonte inmediato, anticipar tormentas y navegar con una certeza que solo da el haber estado antes en alta mar.
Sectores como la industria pesada, la energía o la ingeniería de proyectos no pueden darse el lujo de aprender solo por ensayo y error. Los errores en estos campos son demasiado costosos. La experiencia, por tanto, no es un lujo del pasado. Es, hoy más que nunca, la ventaja competitiva más sólida y difícil de replicar. Recuperarla no es solo una cuestión de equidad; es, ante todo, una estrategia de negocio sensata y necesaria.
